EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo viimeistään 7.6.2026 alkaen palkkatietoihin uuden läpinäkyvyyden: työntekijöillä on oikeus saada kirjallinen selvitys viiteryhmän keskipalkoista sukupuolittain, ja työnantajan on pystyttävä tuottamaan tieto 2 kuukaudessa.
Rekrytoinnissa palkkahaitari tulee ilmoittaa ja aiemman palkan kysyminen kielletään. Yli 100 henkeä työllistäville alkaa porrastettu raportointivelvollisuus (2027–2031), ja keskeinen valvontamekanismi on 5 %:n hälytysraja: jos viiteryhmässä on vähintään 5 % palkkaero, ero on perusteltava 6 kuukaudessa tai käynnistyy yhteinen palkka-arviointi ja korjausvelvoite.
Direktiivi pakottaa myös palkanlaskennan tarkempaan erittelyyn ja datan laatuun (mm. osa-aikaisuuksien tiedot, viiteryhmien määrittely), koska puutteet kasvattavat virheriskejä ja vastuuta.
EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan viimeistään 7.6.2026 osana Suomen tasa-arvolakia. Muutos on merkittävä – palkka ei ole enää työnantajan ja työntekijän välinen salaisuus, vaan perusteltavaa ja vertailukelpoista tietoa.
Käytännönläheisen muutoksen tavoitteena on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa ja kaventaa perusteettomia palkkaeroja lisäämällä läpinäkyvyyttä. Vaikka direktiivin raportointivelvollisuudet lisäävät työtä erityisesti suurissa yrityksissä, oikeus palkkatietoon ja avoimuusvaatimukset koskevat kaikkia työnantajia koosta riippumatta – niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla.
Kokosimme Linkityn asiantuntijoiden opit siitä, mitä jokaisen yritysjohdon, HR:n ja palkkaosaston tulee tietää juuri nyt.
1. Jääkö palkkasalaisuus historiaan?
Palkka-avoimuusdirektiivin tuoma suurin yksittäinen muutos on työntekijöiden vahvistunut oikeus tietoon. Palkkasalaisuus jää historiaan ja se koskee kaikkia yrityksiä. Työsopimuksissa mahdollisesti olevat palkkasalaisuuden kieltoehdot muuttuvat mitättömiksi.
Mitä työnantajan pitää tehdä?
- Yksilön tietopyyntö: Työntekijällä on oikeus pyytää kirjallinen selvitys samaa tai samanarvoista työtä tekevien viiteryhmänsä keskipalkoista sukupuolittain jaoteltuna.
- Aktiivinen tiedotus: Työnantajan on muistutettava edellä mainitusta oikeudesta vuosittain
- Aikaraja: Työnantajan on toimitettava nämä tiedot viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Jokaisella yrityksellä on oltava valmius tuottaa tämä tieto.
- Rekrytointiavoimuus: Työpaikkailmoituksiin on jatkossa lisättävä palkkahaitari. Lisäksi työnhakijan aiemman palkan kysyminen on kielletty.
- Palkkausperusteet: Palkan ja sen kehityksen on perustuttava kirjallisiin, sukupuolineutraaleihin ja työn vaativuuteen pohjautuviin kriteereihin.
On myös hyvä huomioida niin sanottu Exit-riski: työntekijän oikeus pyytää palkkatietoja ei pääty työsuhteen päättymiseen. Työnantajan on kyettävä vastaamaan tietopyyntöihin yleensä vielä kaksi vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.
2. Mikä on palkka-avoimuusdirektiivin 5 %:n hälytysraja?
Yli 100 henkilöä työllistäville organisaatioille palkka-avoimuusdirektiivi tuo säännöllisen raportointivelvollisuuden, joka käynnistyy porrastetusti vuosina 2027–2031 yrityskoosta riippuen.
Raporteissa tulee esittää muun muassa koko henkilöstön palkkaero, mediaanipalkkaero ja palkkakvartiilit sukupuolittain jaoteltuna. Ensimmäinen raportti laaditaan vuoden 2026 tietojen perusteella kesällä 2027 yrityskoon mukaisella porrastuksella.
Kaikkein kriittisin luku on direktiivin niin sanottu automaattinen 5 %:n hälytysraja, jonka avulla viranomaiset ja luottamusmiehet voivat valvoa suuria massoja. Jos viiteryhmän sisällä havaitaan vähintään 5 prosentin palkkaero naisten ja miesten välillä, yrityksellä on kuusi kuukautta aikaa perustella ero objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
Mikäli hyväksyttäviä perusteluita ei löydy, käynnistyy raskas, yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Perusteettomat erot on korjattava välittömästi. Työntekijöillä on oikeus vaatia saataviaan takautuvasti jopa vuosien ajalta (kuitenkin aikaisintaan lain voimaantulosta 7.6.2026 alkaen).
Yksilötasolla syrjintä on toki kiellettyä kaikissa prosenteissa – pienikin selittämätön ero voi johtaa hyvitysvastuuseen.
Raportti on oltava koko henkilöstön saatavilla esimerkiksi intranetissa tai ilmoitustaululla. Työnantajan tulee myös ilmoittaa henkilöstölle, kun raportti on julkaistu ja mistä se löytyy.
3. Miten direktiivi muuttaa palkanlaskentaa?
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo palkanlaskentaan ja tulorekisteriin uusia vaatimuksia. Avoimuusdirektiivi on valtava muutos palkanlaskennan prosesseille. Valmiusvaatimus koskee käytännössä jokaista palkanmaksupäivää 7.6.2026 alkaen. Ratkaisevaa on palkan maksupäivä, vaikka palkkakausi olisi alkanut jo toukokuun puolella.
- Tarkka erittely: Työnantaja ei voi enää ilmoittaa tulorekisteriin könttäsummia. Palkat, bonukset ja luontoisedut on eriteltävä tarkasti.
- Osa-aikaisuuksien suhteutus: Järjestelmään on syötettävä viikkotyöaika ja osa-aikaisuusprosentti. Ilman näitä laskennallisen kokoaikaisen palkan vertailu olisi mahdotonta.
- Virheriskien kasvu: Esimerkiksi väärin ilmoitettu osa-aikaisuusprosentti voi vääristää koko vuoden raportin ja laukaista turhan viranomaisselvityksen.
- Viiteryhmien määrittely: Työntekijäryhmät on määriteltävä palkanlaskentaohjelmaan ennakkoon, jotta tiedetään mihin viiteryhmään kukin työntekijä kuuluu.
- Tulorekisterin vaatimukset: tulorekisteri tulee vaatimaan uusia tietoja ja järjestelmät saattavat jopa hylätä puutteelliset ilmoitukset.
Palkka-asiantuntijan ja toimivien järjestelmien rooli on jatkossa elintärkeä. Todistustaakka oikeudessa on aina työnantajalla – jos data tai arkistointi on puutteellista, työnantaja on erittäin heikoilla.
Johdon muistilista: Mitä tehdä juuri nyt?
Sanktiot laiminlyönneistä voivat olla ankaria: uhkasakkoja, korvauksia ilman ylärajaa ja jopa yrityksen sulkeminen pois julkisista kilpailutuksista (”blacklisting”).
Valmistautuminen kannattaa aloittaa heti:
- Auditoi palkat nyt: Tee sisäinen analyysi ja etsi 5%:n erot viiteryhmien sisältä.
- Määrittele kriteerit: Kirjaa ylös palkkaperusteet ja viiteryhmät/kvartiilit valmiiksi työntekijöiden nähtäville.
- Siivoa työsopimukset: Poista palkkasalaisuuspykälät.
- Päivitä rekrytointiprosessit: Muokkaa työpaikkailmoitusten pohjat ja poista aiemman palkan kysyminen haastatteluista. Varmista palkkadatan arkistointi (suositus 5 vuotta).
- Valmistaudu taloudellisesti: Tee ennusteet mahdollisista palkkakorotuksista, joita virheiden korjaaminen vaatii.
Palkka-avoimusdirektiiviä ei kannata nähdä vain rangaistuksena tai hallinnollisena taakkana. Avoimuus on tulevaisuuden kilpailuetu. Yritykset, jotka hoitavat palkkauksen läpinäkyvästi ja reilusti, houkuttelevat markkinoiden parhaat osaajat.
Vaikka hallituksen esitys ei ole vielä eduskunnan käsittelyssä, direktiivi itsessään on jo voimassa.
- Valmistautumista ei kannata pysäyttää: vaikka Suomen lainsäädäntöprosessi viivästyisi, direktiivin asettamat vaatimukset datan keräämisestä (kuten palkkaerot ja kvartiilit) pysyvät ennallaan.
Seuraamme tiiviisti lain voimaantuloa ja päivitämme artikkelia, kun lisätietoa on saatavilla.
Kirjoittaja: Head of Payroll Excellence Tanja Vartiainen, Linkity Oy
Linkity on markkinoiden ainoa järjestelmä, joka kokoaa kaiken yhteen – HR:stä työvuoroihin, työaikaan ja palkanlaskentaan korkealla automaatiotasolla. Tarjoamme myös asiantuntevaa palkkapalvelua. Olemme täysin suomalainen toimija.
Linkity seuraa tiiviisti palkka-avoimuusdirektiivin tuomia raportointivaatimuksia ja toteuttaa vaadittavat raportit, kun lainsäädäntö on valmis.
